Die Eingruppierung im TVöD und TV-L folgt dem Grundsatz der Tarifautomatik: Nicht die im Arbeitsvertrag genannte Entgeltgruppe ist entscheidend, sondern die tatsächlich dauerhaft auszuübende Tätigkeit. In einem mehrstufigen Verfahren wird zunächst die gesamte Tätigkeit in einzelne Arbeitsvorgänge zerlegt und deren zeitlicher Anteil bestimmt. Anschließend werden die Arbeitsvorgänge anhand der Tätigkeitsmerkmale in den Entgeltordnungen bewertet – etwa nach erforderlichen Fachkenntnissen, selbständigen Leistungen, Verantwortung oder erforderlicher Qualifikation. Erst die Gesamtbewertung aller Arbeitsvorgänge ergibt die zutreffende Entgeltgruppe.

In der Praxis entstehen Fehler häufig bei der Bildung von Arbeitsvorgängen, bei der Zuordnung von Zeitanteilen oder bei der Anwendung sogenannter Heraushebungsmerkmale wie „besondere Schwierigkeit" oder „besondere Verantwortung". Auch die Unterschiede zwischen TVöD-Bund, TVöD-VKA und TV-L bei den Entgeltordnungen werden leicht übersehen. Bei Mischtätigkeiten – also Stellen mit Arbeitsvorgängen unterschiedlicher Wertigkeit – gelten zudem besondere Regeln für die Gesamtbewertung. Eine sorgfältige Stellenbeschreibung, die alle Arbeitsvorgänge präzise erfasst, bildet die unverzichtbare Grundlage für eine korrekte Eingruppierung. Fehler können zu jahrelangen Unterzahlungen führen und sind rückwirkend geltend zu machen.

   
Seminarempfehlung: 

>>> TVöD/TV-L Grundschulung 
>>> Irrtümer rund um die tarifliche Eingruppierung und Stellenbewertung
>>> eXPERTE im Eingruppierungsrecht

Bei einer Neueinstellung bestimmt die einschlägige Berufserfahrung die Einstufung innerhalb der Entgeltgruppe. Wer keine einschlägige Berufserfahrung mitbringt, wird in der Regel in Stufe 1 eingestuft. Mindestens ein Jahr einschlägige Berufserfahrung führt zur Stufe 2, bei mindestens drei Jahren zur Stufe 3. Dabei muss die Vorerfahrung inhaltlich mit der neuen Tätigkeit vergleichbar sein – eine bloß „ähnliche" Tätigkeit genügt nicht.

Darüber hinaus bestehen flexible Kann-Regelungen, die Arbeitgebern – gerade im Wettbewerb um Fachkräfte – zusätzliche Spielräume eröffnen. So kann zur Deckung des Personalbedarfs förderliche Berufserfahrung (auch aus der Privatwirtschaft) ganz oder teilweise angerechnet werden. Bei nahtlosem Wechsel innerhalb des öffentlichen Dienstes kann die bereits erreichte Stufe berücksichtigt werden. In bestimmten Fällen ist sogar eine Zulage von bis zu zwei Stufen möglich. Diese Instrumente werden in der Praxis oft zu wenig genutzt, obwohl sie ein wichtiges Mittel der Personalgewinnung darstellen.

   
Seminarempfehlung: 

>>> TVöD/TV-L Grundschulung 
>>> Stufenzuordnung im TVöD/TV-L – die größere Flexibilität richtig nutzen!

Befristungen im öffentlichen Dienst richten sich grundsätzlich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und werden durch die Tarifverträge TVöD und TV-L in bestimmten Punkten modifiziert. Eine Befristung ist entweder mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) oder ohne sachlichen Grund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) möglich. Als Sachgründe kommen etwa ein vorübergehender Mehrbedarf, eine Vertretung oder die Eigenart der Arbeitsleistung in Betracht. Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsverhältnis nur bis zu zwei Jahre befristet werden, allerdings nur, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.

Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten darüber hinaus eigene Regelungen: § 30 TVöD bzw. TV-L schreibt Mindest- und Höchstbefristungsfristen vor, regelt Probezeiten bei befristeten Verträgen und die Möglichkeit der vorzeitigen ordentlichen Kündigung. Für bestimmte Personengruppen – etwa ältere Beschäftigte – bestehen erweiterte Befristungsmöglichkeiten. In der Praxis des öffentlichen Dienstes sind Kettenbefristungen ein häufiges Streitthema: Werden sachlich begründete Befristungen über Jahre hinweg aneinandergereiht, kann dies als institutioneller Rechtsmissbrauch gewertet werden, mit der Folge, dass die letzte Befristung unwirksam ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

  
Seminarempfehlung: 

>>> TVöD/TV-L Grundschulung
>>> Befristete Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst (TVöD/TV-L/TV-H)

Wer vermutet, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtswidrig ist, muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist zwingend: Wird sie versäumt, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie objektiv rechtswidrig war. Die Klage richtet sich darauf festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.

Prüfungsgegenstand ist immer nur die zuletzt vereinbarte Befristung – nicht frühere. Allerdings kann bei einer Kette von aufeinanderfolgenden sachlich begründeten Befristungen geprüft werden, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt, etwa wenn Anzahl und Gesamtdauer der Befristungen ein ungewöhnliches Maß erreichen. Beschäftigte sollten zudem wissen, dass befristet Beschäftigte nicht benachteiligt werden dürfen: Das TzBfG enthält ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot. Auch der Personal- bzw. Betriebsrat hat bei Befristungen eine Kontrollfunktion – seine Beteiligung kann im Streitfall relevant sein. Bereits vor Ablauf der Befristung empfiehlt es sich, die Rechtmäßigkeit der Befristungsabrede prüfen zu lassen, um die Klagefrist nicht unvorbereitet verstreichen zu lassen.

  
Seminarempfehlung: 

>>> Befristete Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst (TVöD/TV-L/TV-H)

Im öffentlichen Dienst besteht bei Arbeitsunfähigkeit zunächst ein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) pro Krankheitsfall. Die Berechnung folgt dem Lohnausfallprinzip bei ständigen Bezügebestandteilen und der Referenzmethode bei unständigen Bezügebestandteilen – etwa Zulagen für Schichtarbeit. Vorerkrankungen derselben Krankheit innerhalb der letzten sechs Monate werden zusammengerechnet.

Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung zahlt die Krankenkasse Krankengeld, das deutlich unter dem bisherigen Bruttoeinkommen liegt. Der TVöD und der TV-L sehen jedoch einen Krankengeldzuschuss des Arbeitgebers vor, der die Differenz zwischen Krankengeld und bisherigem Entgelt teilweise ausgleicht. Die Dauer dieses Zuschusses hängt von der Beschäftigungszeit ab. Arbeitsunfähigkeit hat darüber hinaus mittelbare Auswirkungen: Längere Krankheitszeiten können die Stufenlaufzeit hemmen, die Jahressonderzahlung kürzen und den Urlaubsanspruch beeinflussen. Auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wird relevant – der Arbeitgeber ist verpflichtet, es anzubieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

  
Seminarempfehlung: 

>>> Krankheit im Arbeitsrecht – Gesetze und Tarifverträge richtig anwenden!

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist im öffentlichen Dienst grundsätzlich möglich, unterliegt aber hohen Anforderungen. Die Arbeitsgerichte prüfen in drei Stufen: Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen – es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Zweitens müssen die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, etwa durch Entgeltfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf. Drittens muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt haben. Fehlt das BEM, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, der Arbeitgeber trägt dann jedoch eine deutlich erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Im öffentlichen Dienst kommt ein weiterer Schutzfaktor hinzu: Die tarifvertragliche Unkündbarkeit nach § 34 Abs. 2 TVöD bzw. TV-L. Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre beim selben Arbeitgeber tätig waren, sind ordentlich unkündbar – eine krankheitsbedingte Beendigung kommt dann nur noch als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht. Schwerbehinderte Beschäftigte genießen zusätzlich besonderen Kündigungsschutz über das SGB IX.

  
Seminarempfehlung: 

>>> Krankheit im Arbeitsrecht – Gesetze und Tarifverträge richtig anwenden!

Die Arbeitszeit im öffentlichen Dienst wird durch ein Zusammenspiel mehrerer Rechtsquellen bestimmt: das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schützt durch Regelungen zu Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten vor Überbeanspruchung. Die Tarifverträge TVöD und TV-L konkretisieren die geschuldete regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit – sie variiert je nach Tarifbereich (Bund, VKA, Länder) und liegt zwischen 38,5 und 40 Stunden. Auf Ebene der einzelnen Dienststellen erfolgt die weitere Ausgestaltung durch Dienst- oder Betriebsvereinbarungen.

Die Gestaltungsspielräume sind dabei beträchtlich: Gleitzeit mit oder ohne Kernarbeitszeit, Arbeitszeitkonten mit Ampelmodellen und Kappungsgrenzen, mobiles Arbeiten, Langzeitkonten für Sabbaticals – all das ist im Rahmen der tariflichen Vorgaben verhandelbar. Entscheidend ist, dass Soll- und Istzeiten sauber saldiert werden und Mechanismen für den Freizeitausgleich von Überstunden und Mehrarbeit greifen. Auch Sonderformen wie Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder Wechselschichtarbeit haben spezifische Arbeitszeitregeln mit eigenen Zuschlagsregelungen. Die Verhandlung einer Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit ist in der Praxis einer der häufigsten Anwendungsfälle der Mitbestimmung. Personal- und Betriebsräte haben hier weitreichende Beteiligungsrechte.

   
Seminarempfehlung: 

>>> Arbeitszeit gestalten!

Die Behandlung von Dienstreisezeiten als Arbeitszeit ist im öffentlichen Dienst eine der häufigsten Streitfragen. Grundsätzlich gilt: Reisezeit ist Arbeitszeit, soweit sie innerhalb der regulären Arbeitszeit liegt. Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit werden unterschiedlich behandelt – je nach Tarifvertrag, Dienstvereinbarung und den Umständen der Reise. Dabei spielt eine Rolle, ob der Beschäftigte während der Reise arbeiten kann oder muss.

Im TVöD und TV-L sind vergleichsweise ungünstige Regelungen zur Anrechnung von Reisezeiten auf die Arbeitszeit enthalten. Eine bessere Ausgestaltung  erfolgt regelmäßig auf Ebene der Dienststellen durch Dienstvereinbarungen oder Verwaltungsvorschriften. Bei Teilzeitbeschäftigten stellen sich zusätzliche Fragen: Wenn eine Dienstreise über die vereinbarte Teilzeitarbeitszeit hinausgeht, ist zu klären, ob und wie die Mehrzeit auszugleichen ist. Die Rechtsprechung hat hier in den letzten Jahren mehrere Klarstellungen vorgenommen, die für die Praxis erhebliche Bedeutung haben. In der Praxis empfiehlt es sich, Dienstreisezeiten in der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit explizit zu regeln – mit klaren Vorgaben für An- und Abreise, für die Behandlung bei Teilzeitkräften und für die Erfassung auf dem Arbeitszeitkonto.

   
Seminarempfehlung: 

>>> Arbeitszeit gestalten!

Beschäftigte im öffentlichen Dienst können über mehrere gesetzliche und tarifvertragliche Wege Teilzeit beanspruchen. Der wichtigste ist § 8 TzBfG: Wer länger als sechs Monate beschäftigt ist und in einem Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten arbeitet, kann eine dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit verlangen. Der Arbeitgeber darf nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Daneben gibt es seit 2019 die Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG), bei der die Arbeitszeit für einen befristeten Zeitraum von ein bis fünf Jahren reduziert wird – mit garantierter Rückkehr zur Vollzeit.

Im TVöD und TV-L bestand eine eigenständige tarifliche Brückenteilzeit (§ 11 TVöD/TV-L) schon als Vorreiterregelung vor dem Gesetz. Weitere Teilzeitmöglichkeiten ergeben sich aus dem BEEG (Elternzeit-Teilzeit) und dem Pflegezeitgesetz. Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, Teilzeitarbeit aktiv zu fördern: Stellen müssen grundsätzlich auch als Teilzeitstellen ausgeschrieben werden, und bei gleicher Eignung dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligt werden. Umgekehrt haben Teilzeitkräfte, die aufstocken möchten, einen bevorzugten Berücksichtigungsanspruch, wenn vergleichbare Vollzeitstellen zu besetzen sind. Auch die Verteilung der verringerten Arbeitszeit – etwa auf weniger Arbeitstage – ist verhandelbar.

   
Seminarempfehlung: 

>>> Arbeitszeit gestalten!
>>> Teilzeit – Rechtliche Rahmenbedingungen im Arbeits- und Tarifrecht

Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst dürfen grundsätzlich Nebentätigkeiten ausüben, müssen diese aber dem Arbeitgeber anzeigen. Eine Nebentätigkeit kann untersagt werden, wenn sie die Arbeitsleistung beeinträchtigt, gegen arbeitszeitrechtliche Vorschriften verstößt oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers gefährdet – etwa bei Konkurrenztätigkeit oder Reputationsrisiken. Bei Beamtinnen und Beamten gelten strengere Regeln: Hier ist häufig eine förmliche Genehmigung erforderlich, und bereits erteilte Genehmigungen können widerrufen werden.

Die Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu angezeigten Nebentätigkeiten sind komplex  und hängen davon ab, ob die Tätigkeit entgeltlich ist, wie hoch das Einkommen ist und in welchem zeitlichen Umfang sie ausgeübt wird. Beschäftigte sind verpflichtet, Auskunft über Dauer, zeitliche Lage, Art des Nebenarbeitgebers und Verdienst zu geben. Bei unerlaubter oder nicht angezeigter Nebentätigkeit drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung und – im Wiederholungsfall oder bei schweren Pflichtverstößen – zur Kündigung. Im Beamtenrecht kommen disziplinarrechtliche Maßnahmen hinzu. Auch die Nutzung dienstlicher Ressourcen (Personal, Material, Räume) für eine Nebentätigkeit und etwaige Abführungspflichten bei Einnahmen aus Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst sind geregelt. Der Personalrat hat bei der Untersagung von Nebentätigkeiten Beteiligungsrechte.

   
Seminarempfehlung: 

>>> Arbeitszeit gestalten!
>>> Doppelte Power: Rechtliche Klarheit für Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz in Behörden und öffentlichen Einrichtungen berührt eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Themen – von der Personalauswahl über die Leistungskontrolle bis zum Datenschutz. Bereits im Bewerbungsverfahren stellt sich die Frage, ob und wie KI-gestützte Vorauswahl diskriminierungsfrei gestaltet werden kann: Das AGG verbietet Benachteiligungen, und algorithmischer Bias in Trainingsdaten kann zu unzulässiger Diskriminierung führen. Beim Einsatz von KI in der Personalverwaltung – etwa für Arbeitszeiterfassung oder Urlaubsplanung – sind datenschutzrechtliche Anforderungen der DSGVO zu beachten.

Auch das Weisungsrecht verändert sich: Wenn KI-Systeme Aufgabenzuweisungen oder Leistungsbewertungen vornehmen sollen, sind die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu wahren. KI-gestützte Mitarbeiterkontrolle und Monitoring-Software unterliegen strengen Mitbestimmungsrechten des Personal- bzw. Betriebsrats. Die europäische KI-Verordnung bringt zusätzliche Pflichten für Arbeitgeber, die KI-Systeme mit Hochrisikoeinstufung einsetzen – etwa im Bereich Personalauswahl. Gleichzeitig nutzen Beschäftigte selbst zunehmend KI-Tools: Hier stellen sich Fragen zu Urheberrecht an KI-generierten Inhalten, zu Haftung bei fehlerhaften KI-Ergebnissen und zu arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine klare Regelung durch Dienstvereinbarungen, die Einsatzbereiche, Datenschutz und Mitbestimmung abbilden, ist in der Praxis dringend empfehlenswert.

   
Seminarempfehlung: 

>>> Arbeitsrecht und KI – Rechtssichere Gestaltung