Entgelt und Eingruppierung

Kennen Sie die Prüfungsschritte zur Feststellung der richtigen EG?

1. Schritt

• Was sind die gesamten, dauerhaft auszuübenden Tätigkeiten?

2. Schritt

• Welche Tätigkeiten gehören -bezogen auf ein gewolltes Arbeitsergebnis- zusammen und bilden dementsprechend einen Arbeitsvorgang (ein Bündel)?
• Welchen Zeitanteile machen die einzelnen Arbeitsvorgänge an der gesamten Arbeitszeit der/des Beschäftigten aus?

3.Schritt

• Welche Eingruppierungsmerkmale (aus welchem Teil und Abschnitt der Entgeltordnung) sind auf die jeweiligen Arbeitsvorgänge anzuwenden?
• Wie sind diese aufeinander aufbauenden (und dementsprechend von unten nach oben zu prüfenden) Eingruppierungsmerkmale auszulegen?
• Erfüllt der Arbeitsvorgang das jeweilige Merkmal oder nicht? (hopp oder topp, dazwischen gibt es nichts)
• Können einzelne Merkmale (z.B. vielseitige Fachkenntnisse) erst bei der übergreifenden Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden?

4.Schritt

• Liegen im erforderlichen zeitlichen Umfang (in der Regel mindestens zur Hälfte) Arbeitsvorgänge vor, die das eine oder die mehreren Merkmale einer EG erfüllen?
• bei Mischtätigkeiten: liegen zur Hälfte Arbeitsvorgänge vor, die nach einer bestimmten EG bewertet wurden?

eXPERTE im Eingruppierungsrecht im Eingruppierungsrecht werden!

Niemand ist falsch eingruppiert – das geht gar nicht!

Stimmt, denn aufgrund der Tarifautomatik befinden sich die Beschäftigten automatisch in der richtigen Entgeltgruppe. Es kann allenfalls passieren, dass Beschäftigte unrichtig bezahlt werden, weil die Beteiligten (Arbeitgeber, mitbestimmender Personalrat, Betroffene) nicht erkannt haben, was die richtige Entgeltgruppe ist.

Tätigkeitsbezogene Merkmale sind genau das – tätigkeitsbezogen!

Für die Eingruppierung kommt es also nicht darauf an, ob jemand z.B. gründliche, vielseitige oder umfassende Fachkenntnisse besitzt. Entscheidend ist nur, ob es für die sachgerechte Erledigung der übertragenen Tätigkeit solcher Kenntnisse bedarf. Ohne die erforderlichen Fachkenntnisse wird man also seinen Job nicht (gut) machen können – entsprechend eingruppiert ist man trotzdem.

Zeitanteile beziehen sich auf die Größe der Arbeitsvorgänge – nicht auf den zeitlichen Anteil der Einzeltätigkeiten!

Beschäftigte sind in einer Entgeltgruppe eingruppiert, wenn im zeitlich erforderlichen Umfang (in der Regel zur Hälfte) Arbeitsvorgänge anfallen, die das eine oder die mehreren Merkmale einer Entgeltgruppe erfüllen. Es kommt also beispielsweise für eine Eingruppierung in die EG 7, 8 oder 9a nicht darauf an, ob Beschäftigte zu einem Fünftel, einem Drittel oder zur Hälfte selbständige Leistungen erbringen. Entscheidend ist vielmehr, ob zu diesen Zeitanteilen Arbeitsvorgänge anfallen, die ohne die Erbringung selbständiger Leistungen nicht bewältigt werden können.

Der Beschäftigte befindet sich aufgrund der Tarifautomatik in der richtigen EG (selbst wenn er anders vergütet wird). Wenn der Arbeitgeber also „herabgruppieren“ möchte, beruft er sich häufig darauf, dass sich der Beschäftigte schon in der niedrigeren EG befindet und nur irrtümlich zu gut bezahlt wurde. Der Arbeitgeber kann eine fehlerhafte Bezahlung dann korrigieren, und zwar unter Beachtung der Ausschlussfrist sogar noch für 6 Monate rückwirkend. Allerdings hat der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. Außerdem unterliegt er der (kontrollierenden) Mitbestimmung der Beschäftigtenvertretung. Und selbstverständlich könnte (und sollte) die Tätigkeit so verändert werden, dass die frühere Bezahlpraxis für die Zukunft richtig wird.

Nein, die Eingruppierung ergibt sich nicht aus der ausgeübten Tätigkeit. Nach § 12 TVöD/TV-L (§ 13 MTV) kommt es auf die auszuübende Tätigkeit an. Über die auszuübende Tätigkeit entscheidet in der Regel die Personal- oder Organisationsabteilung (was formlos möglich ist) und nicht der jeweilige Fachvorgesetzte. Ansonsten könnte dieser durch Tätigkeitsübertragungen die gesamte Finanz-und Stellenplanung des Arbeitgebers konterkarieren.

Etwas Anderes kann sich nur unter dem Gesichtspunkt einer Anscheinsvollmacht ergeben. Im Zweifel bestehen, muss sich der Beschäftigte darauf verlassen können, dass das Handeln seines Fachvorgesetzten von einer entsprechenden Bevollmächtigung gedeckt ist. Der Arbeitgeber wiederum hat ein Interesse daran, entsprechende Zweifel erst gar nicht aufkommen zu lassen und wird daher auf geeignete Weise darauf hinweisen, dass die Fachvorgesetzten nicht entsprechend bevollmächtigt sind.

das erklärt der dbb im Video.

Wenn ein Teilzeitbeschäftigter aufstocken möchte, wird ihm manchmal angeboten, zusätzlich noch eine andere Teilzeitstelle zu übernehmen. Für die übernommenen Stunden werde er dann aber anders, nämlich entsprechend der Bewertung der zusätzlich übernommenen Teilzeitstelle, vergütet. Insoweit hätte er dann zwei Arbeitsverträge zum selben Arbeitgeber, aber mit unterschiedlichen Entgeltgruppen.

Eine solche Praxis läuft aber einem zentralen Grundsatz des Eingruppierungsrechts zuwider. In § 12 TVöD/TV-L (bzw. § 13 MTV Autobahn) ist nämlich geregelt, dass die gesamte auszuübende Tätigkeit bewertet wird und zur Eingruppierung in eine (einzige) Entgeltgruppe führt. Mehrere Arbeitsverhältnisse (dann auch mit unterschiedlichen Entgeltgruppen) sind gemäß § 2 Abs.2 des Tarifvertrages nur ausnahmsweise möglich, wenn die Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis.

Beispiel: eine teilzeitbeschäftigte Gymnasiallehrerin des Landes übernimmt beim selben Arbeitgeber zusätzlich eine stundenweise Tätigkeit als Bibliothekarin in der Universitätsbibliothek. Hier könnte man zwei Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Entgeltgruppen abschließen.

Die Eingruppierung der Beschäftigten (ihre Entgeltgruppe) hängt von der dauerhaft übertragenen Tätigkeit ab, manchmal allerdings auch vom Vorhandensein eines formalen Abschlusses. Falls dieser fehlt, aber die Entgeltgruppe auch „sonstige Beschäftigte“ umfasst, die „aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben“, besteht (allerdings schwache) Hoffnung.

Beispiel: In einer Abteilung sind drei Beschäftigte mit vergaberechtlichen Angelegenheiten auf akademischem Niveau betraut. Einer der Beschäftigten ist sehr kenntnisreich, hat aber im Gegensatz zu seinen Kollegen nicht Jura studiert. Anders als die Kollegen wäre er nur dann in EG 13 eingruppiert, wenn er die entsprechenden Tätigkeiten aufgrund „gleichwertiger Fähigkeiten und seiner Erfahrungen“ ausüben würde.

Die Trauben hängen hoch

Allerdings sind die Anforderungen recht streng. Es genügt nicht, bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz (hier: in den vergaberechtlichen Angelegenheiten) über gleichwertige Fähigkeiten zu verfügen. Erforderlich ist vielmehr ein ähnliches breites und tiefgehendes Wissen, wie es im einschlägigen Studium vermittelt wird. Der Beschäftigte muss mit anderen Worten ähnlich breit einsetzbar sein. Im Beispiel müsste er also –wie die Kollegen– vertiefte Kenntnisse in zahlreichen anderen Rechtsgebieten vom öffentlichen Recht über das Zivilrecht bis zum Strafrecht besitzen. Dies wäre etwa denkbar, wenn er über viele Jahre in unterschiedlichen Bereichen auf entsprechendem Niveau beschäftigt worden wäre und/oder fehlende Kenntnisse durch Fortbildung erworben hätte.

Fehlen die Voraussetzungen, gilt: eine EG weniger!

Werden die strengen Voraussetzungen nicht erfüllt, ist der Beschäftigte eine EG tiefer (im obigen Beispielsfall also in der EG 12) eingruppiert.

Übrigens: im Tarifrecht der Autobahn GmbH des Bundes wird konsequent auf das Vorliegen formaler Abschlüsse verzichtet – ein Vorbild für den öffentlichen Dienst?

Prüfen Sie die Stufenzuordnung bei Neueinstellung im TVöD/TV-L am besten in folgender Reihenfolge:

Muss-Vorschriften

• liegt einschlägige Berufserfahrung (im TV-L: aus einem Arbeitsverhältnis) vor?
  • Zuordnung zur Stufe 1, 2 oder 3 (an den Beginn)
• wurde die einschlägige Berufserfahrung beim selben Arbeitgeber gesammelt und liegt höchstens 6 Monate zurück?
  • privilegierte Berücksichtigung: Einstellung auch über Stufe 3 hinausgehend

Kann-Vorschriften

• ist es zur Deckung des Personalbedarfs erforderlich, förderliche (nützliche) Zeiten ganz oder teilweise anzurechnen?
  • Stufenzuordnung kann auch über Stufe 3 hinausgehend erfolgen
• wechselt der Beschäftigte "nahtlos" von einem anderen Arbeitgeber mit wesentlich gleichem Tarifvertrag?
  • falls der Wechsel in der selben EG erfolgt: Stufe und Zeiten können (unabhängig von der früheren Aufgabe) fortgeschrieben werden
• soll der Beschäftigte zur Deckung des Personalbedarfs (und unabhängig vom Vorliegen einschlägiger Berufserfahrung oder förderlicher Zeiten) per Zulage so gestellt werden als befände er sich bereits bis zu zwei Stufen weiter rechts?

Seminar Stufenzuordnung im TVöD/TV-L - die größere Flexibilität richtig nutzen!

In manchen EG sind Merkmale ausgebracht, die an eine Unterstellung anknüpfen. Im allgemeinen Teil der Entgeltordnungen sind Beschäftigte etwa in EG 14 eingruppiert, wenn ihnen drei andere Beschäftigte der EG 13 unterstellt sind und in EG 15, wenn ihnen fünf Beschäftigte der EG 13 unterstellt sind. Dabei zählen Teilzeitbeschäftigte anteilig. Zudem ist es unschädlich, wenn im Organisations- und Stellenplan zur Besetzung ausgewiesene Stellen gerade mal nicht besetzt sind (vgl. § 5 TV EntgO Bund, bzw. § 5 der Vorbemerkungen zu den Entgeltordnungen zum TV-L / TVöD VKA).

Was heißt Unterstellung? Eine „Unterstellung“ liegt vor, wenn der betreffende Beschäftigte gegenüber dem ihm zugeordneten Untergebenen Weisungs- und Aufsichtsbefugnisse im Einzelfall besitzt, die für diesen verbindlich sind (dabei kann es sich um eine Fachaufsicht, eine Rechtsaufsicht oder eine bloße Dienstaufsicht handeln).

Mittelbare Unterstellung reicht nicht aus, Zeitanteil muss erfüllt sein

Die unterstellten Beschäftigten müssen dem Vorgesetzten unmittelbar zugeordnet sein, eine nur mittelbare Unterstellung im Rahmen der Behördenhierarchie reicht nicht aus. Und wie immer gilt: Ein Merkmal ist erfüllt, wenn im zeitlichen erforderlichen Umfang (regelmäßig 50%) Arbeitsvorgänge anfallen, die das Merkmal erfüllen. Beim Unterstellungsmerkmal müssen also zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, bei denen – für sich genommen – dem Beschäftigten ausreichend viele Beschäftigte unterstellt sind.

Arbeitgeberorganisation entscheidend

Je nach organisatorischen Vorentscheidungen des Arbeitgebers unterscheiden sich die Ergebnisse:

Überträgt der Arbeitgeber bei sechs Beschäftigten der EG 13 einem die Weisungs- und Aufsichtsbefugnisse über die fünf anderen Beschäftigten, ist dieser in EG 15 höhergruppiert. Überträgt er dagegen zwei der Beschäftigten die Weisungs- und Aufsichtsbefugnisse über jeweils zwei andere Beschäftigte bleiben alle in EG 13. Überträgt er einem die Weisungs- und Aufsichtsbefugnisse über (nur) drei andere, ist der Vorgesetzte in EG 14; die zwei verbleibenden Beschäftigten verbleiben ebenfalls in EG 13, selbst, wenn einer dem anderen gegenüber Weisungs- und Aufsichtsbefugnisse besitzt.

DQR – was ist das überhaupt?

Der DQR ist ein Instrument zur Einordnung der Qualifikationen des deutschen Bildungssystems. Er soll zum einen die Orientierung im deutschen Bildungssystem erleichtern und zum anderen zur Vergleichbarkeit deutscher Qualifikationen in Europa beitragen. Um transparenter zu machen, welche Kompetenzen im deutschen Bildungssystem erworben werden, definiert er acht Niveaus, die den acht Niveaus des Europäischen Qualifikationsrahmens (EQR) entsprechen.

Das Tarifrecht folgt eigenen Regeln

Die Eingruppierung eines Beschäftigten hängt von den übertragenen Tätigkeiten und manchmal auch vom Vorhandensein bestimmter formaler Abschlüsse ab. In einigen Fällen sind sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben gleichgestellt. Es ist aber gerade nicht so, dass alle Abschlüsse, die nach dem DQR derselben Niveaustufe angehören, zu einer Eingruppierung in die selbe Entgeltgruppe führen.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Aus der Gleichwertigkeit der Qualifikationen nach dem DQR folgt nicht, dass Beschäftigte desselben Niveaus auch eingruppierungsrechtlich gleich zu behandeln sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG v.12.06.2024 - 4 AZR 208/23) klargestellt und die Klage eines staatlich geprüften Maschinenbautechnikers abgewiesen, der als Gruppenleiter im Bereich Hygienemontage in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung arbeitete. 

Die begehrte Eingruppierung in EG S8b, Fallgruppe 3 ist Meistern vorbehalten und enthält keine Erstreckung auf sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. Die Tarifvertragsparteien konnten auch (obwohl Meister und Techniker derselben Niveaustufe des DQR entsprechen) entsprechend differenzieren, ohne gegen die Wertungen des Gleichheitssatzes aus Art.3 GG zu verstoßen.

Mehrerer Arbeitsunfähigkeiten wegen unterschiedlicher Krankheiten

Wenn ein Beschäftigter mehrmals wegen verschiedener Krankheiten unverschuldet arbeitsunfähig ist, bekommt er jeweils bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das gilt allerdings nicht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Beispiel: während einer Grippe stürzt der Beschäftigte die Treppe hinunter und bricht sich das Bein.

Dann gilt der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls und die Entgeltfortzahlung ist auf insgesamt sechs Wochen beschränkt.

Mehrere Arbeitsunfähigkeiten wegen derselben Erkrankung

Wird der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr dagegen wegen derselben Krankheit (einem latenten Grundleiden) erneut arbeitsunfähig, verliert er nach § 3 Satz 2 EFZG wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen nicht (der Arbeitgeber muss also noch einmal bis zu sechs Wochen bezahlen), wenn

• der Beschäftigte nach der letzten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Ursache entweder sechs Monate gearbeitet hat oder zumindest nicht wegen dieser Krankheit gefehlt hat, oder
• seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Erkrankung eine Frist von 12 Monaten verstrichen ist.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist alkoholkrank und fehlt deshalb im März vier Wochen wegen einer Entziehungskur. Nach seiner Rückkehr ist er im Mai wegen einer Sportverletzung und nach erneuter Rückkehr im Juni wegen einer Erkältung krankgeschrieben. Wenn er jetzt im August erneut wegen der Alkoholkrankheit fehlt, muss der Arbeitgeber das Entgelt nicht für weitere sechs (sondern nur für zwei) Wochen weiterzahlen. Denn weder sind

• seit dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen dieser Ursache sechs Monate,
• noch seit Beginn der ersten Erkrankung wegen dieser Ursache 12 Monate abgelaufen.

Die Krankenkasse prüft, ob es sich um dieselbe Krankheit handelt

Ob es sich um dieselbe Krankheit handelt, prüft übrigens die Krankenkasse (die mit Krankengeldzahlungen einspringen müsste, wenn der Arbeitgeber nicht mehr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet wäre – ein Schuft, wer „Böses“ denkt).

Was sind unständige Bezügebestandteile?

Unständige Entgeltbestandteile sind Zahlungen, die nicht regelmäßig in gleicher Höhe anfallen – zum Beispiel Zeitzuschläge für Nachtarbeit, Rufbereitschaft, Erschwerniszuschläge oder Zuschläge für Sonntagsarbeit. Sie unterscheiden sich von ständigen Entgeltbestandteilen wie dem Tabellenentgelt, da sie schwankend und leistungsbezogen sind.

Der Verzicht auf eine "spitze" Abrechnung kann für beide Seiten vorteilhaft sein

Nach § 24 Abs. 6 TVöD/TV-L ist es zulässig, unständige Entgeltbestandteile einzelvertraglich zu pauschalieren. Das bedeutet: Anstelle einer monatlich variablen Berechnung auf Basis tatsächlich geleisteter Dienste oder angefallener Zuschläge kann ein fest vereinbarter Pauschalbetrag gezahlt werden. Der Arbeitgeber spart sich den Berechnungsaufwand und der Beschäftigte erhält einen planbaren Betrag und mehr als er bei "spitzer" Abrechnung erhalten würde. Die Durchschaubarkeit und Nachvollziehbarkeit der Pauschale sollten gegeben sein – idealerweise basiert sie auf einer Durchschnittsberechnung der vergangenen Monate.

Rechtliche Anforderungen

Die Pauschalierung muss einzelvertraglich vereinbart werden. Eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung reicht nicht aus.

Wichtig in der Praxis

Ob eine Pauschale sinnvoll ist, hängt vom konkreten Arbeitszeitmodell und den Dienstplänen ab. Gerade für Beschäftigte mit regelmäßiger Rufbereitschaft oder Schichtarbeit kann die Pauschale ein faires und verlässliches Modell darstellen – sofern sie realistisch bemessen ist​.

Die Eingruppierung der Beschäftigten hängt von der auszuübenden Tätigkeit (und manchmal auch vom Vorhandensein bestimmter formaler Abschlüsse) ab. In eine höhere Entgeltgruppe gelangen Beschäftigte daher normalerweise nur durch eine Veränderung der Aufgaben bzw. Tätigkeiten. Davon macht die Vorschrift des § 13 TVöD / TV-L eine Ausnahme. Wurde eine höherwertige Tätigkeit nicht übertragen, hat sich aber die übertragene Tätigkeit nicht nur vorübergehend derart geändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Entgeltgruppe entspricht, „wachsen“ die Beschäftigten in die höhere Entgeltgruppe hinein.

Beispiel 1: Bislang benötigte ein Beschäftigter für die Erledigung seiner Aufgabe gründliche Fachkenntnisse und war in EG 5 eingruppiert. Aufgrund einer Veränderung des zugrunde liegenden Regelwerks (neue Gesetze, Durchführungsbestimmungen, interne Anweisungen etc.) benötigt er – bei gleichbleibender Aufgabe– nunmehr vielseitige Fachkenntnisse.

Beispiel 2: Ein Beschäftigter hatte zwei Arbeitsvorgänge. Der höherwertige Arbeitsvorgang fiel nicht in dem tarifvertraglich erforderlichen Zeitanteil (in der Regel 50 %) an. Der tiefer bewertete Arbeitsvorgang bestand in der Abrechnung von Reisekosten. Wenn jetzt wegen der zunehmenden Nutzung von Konferenztechnik weniger Dienstreisen anfallen, verschiebt sich der zeitliche Anteil der Arbeitsvorgänge. Für die Abrechnung der Reisekosten benötigt der Beschäftigte jetzt weniger als die Hälfte der Arbeitszeit. Der höher bewertete Arbeitsvorgang erreicht dadurch das erforderliche Zeitmaß.

Als Konsequenz ergibt sich für den Beschäftigten eine höhere Entgeltgruppe, allerdings erst, wenn die höherwertige Tätigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgeübt wurde, ab dem Beginn des darauffolgenden Kalendermonats. Bis zu diesem Zeitpunkt

• kann der Arbeitgeber die übertragene Tätigkeit so verändern, dass es bei der bisherigen Eingruppierung verbleibt, die er in seiner Finanzplanung vorgesehen hatte und
• erhält der Beschäftigte für die Erledigung höherwertiger Tätigkeiten eine Zulage in sinngemäßer Anwendung des § 14 TVöD / TV-L.

Wem von der dafür zuständigen Stelle vorübergehend eine höherwertige Tätigkeit übertragen wird, soll dafür auch angemessen vergütet werden. Eine Höhergruppierung würde allerdings (außer bei der Autobahn GmbH) eine dauerhafte Übertragung verlangen; für die vorübergehende Erledigung gibt es nur eine Zulage (vgl. § 14 TVöD / TV-L).

Wann ist eine Tätigkeit höherwertig?

Höherwertig ist eine Tätigkeit, wenn sie bei dauerhafter Übertragung zu einer Eingruppierung in eine höhere EG führen würde.

Beispiel: ein in EG 12 eingruppierter Beschäftigter, der über keinen wissenschaftlichen Hochschulabschluss verfügt, wird vorübergehend auf einer mit EG 13 bewerteten Stelle eingesetzt. Er erhält keine Zulage, da er auch bei dauerhafter Übertragung mangels Erfüllung der subjektiven Voraussetzungen nicht in EG 13 eingruppiert wäre (sondern eine EG tiefer).

Darf der Arbeitgeber mir höherwertige Tätigkeit nur vorübergehend (befristet) statt dauerhaft übertragen?

Der Spielraum des Arbeitgebers, eine höherwertige Tätigkeit nur vorübergehend zu übertragen, ist relativ groß. Seine Entscheidung unterliegt nur einer (doppelten) Billigkeitsprüfung.

Unter welchen Voraussetzungen erhalte ich die Zulage?

Wenn die höherwertige Tätigkeit für mindestens einen Monat ausgeübt wurde, erhält der Beschäftigte rückwirkend (von Anfang an) die Zulage. Unterbrechungen durch Krankheit, Arbeitsbefreiung oder Urlaub sind unschädlich, aber dennoch bei der Berechnung der Monatsfrist nicht zu berücksichtigen.

Und wie hoch ist die Zulage?

Für (alle) TVöD-Beschäftigten und für TV-L Beschäftigte der EG 9a-14 wird die Differenz zu dem Betrag gezahlt, der sich bei dauerhafter Übertragung ergeben hätte (dieser fiktive Höhergruppierungsgewinn wird im TVöD stufengleich und im TV-L grundsätzlich betragsmäßig, zuzüglich etwaiger Garantiebeträge, berechnet). Maßgeblich ist der aktuelle Monat.

Beispiel: Ein Beschäftigter befindet sich seit 3,5 Jahren in Stufe 4 der EG 9a, als ihm vorübergehend für ein Jahr höherwertige Tätigkeiten der EG 9b übertragen werden. Im ersten halben Jahr befindet er sich noch in Stufe 4 und erhält die Differenz zu EG 9b, Stufe 4 (TVöD). Anschließend rückt er in EG 9a in die Stufe 5 vor und erhält ab diesem Zeitpunkt die Differenz zu EG 9b, Stufe 5.

TV-L- Beschäftigte der EG 1-8 erhalten für die vorübergehende Erledigung höherwertiger Tätigkeiten unter den o.g. Voraussetzungen 4,5 % ihres Tabellenentgelts (außer, die vorübergehende Tätigkeitsübertragung erfolgt über mehr als eine EG nach oben, dann gibt’s auch hier den fiktiven Höhergruppierungsgewinn).

Good to know

Vertritt ein Beschäftigter in der EG 14 eine außertariflich Beschäftigte, so bewegt er sich außerhalb der Entgelttabelle und hat keinen Anspruch auf eine tarifliche Zulage nach § 14 TVöD/TV-L.

Aus § 17 Abs.3 Satz 2 TVöD/TV-L ergibt sich, dass Elternzeiten unschädlich sind, aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden.

Schreibt die EU eine beschäftigtenfreundlichere Betrachtung vor?

Dies könnte gegen Art. 10 Abs.2 der EU Richtlinie 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige verstoßen. Danach haben Arbeitnehmer nach Ablauf des Elternurlaubs Anspruch darauf, in den Genuss aller Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu kommen, auf die sie Anspruch gehabt hätten, wenn sie den Urlaub nicht genommen hätten. Zumindest für die vier Elternmonate bzw. (im Fall der zulässigen Übertragung) sechs Elternmonate nach Art.5 der RL könnte die in unserem Tarifrecht vorgesehene Hemmung der Stufenlaufzeit also europarechtswidrig sein.  

Was jetzt zu tun ist

Für Beschäftigte, die nach der Umsetzungsfrist (2.8.2022) Elternzeit in Anspruch genommen haben und wegen Nichtberücksichtigung dieser Zeit noch nach der bisherigen Stufe vergütet werden, bietet es sich also an, den Anspruch auf Vergütung nach der höheren Stufe zumindest zur Wahrung der Ausschlussfrist (§ 37 TVöD/TV-L) schriftlich oder per Email beim Arbeitgeber geltend zu machen.