Elternzeit trotz Trennung? Auszug aus gemeinsamen Haushalt beendet Elternzeit nicht automatisch
Wer Elternzeit beantragt hat, ist grundsätzlich daran gebunden – auch wenn sich die familiären Verhältnisse vor Beginn der Elternzeit ändern.
Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 6. Oktober 2026 (9 AZR 11/26) entschieden.
Was war passiert?
Ein Arbeitnehmer hatte für ein Jahr Elternzeit beantragt. Noch vor deren Beginn trennte er sich von der Kindesmutter und zog aus der gemeinsamen Wohnung aus. Das Kind blieb bei der Mutter. Da er nicht mehr mit seinem Kind in einem Haushalt lebte, wollte der Arbeitnehmer die Elternzeit nicht antreten und stattdessen weiterarbeiten. Sein Arbeitgeber lehnte dies ab, weil er bereits eine befristete Ersatzkraft eingestellt hatte.
Wie entschied das BAG?
Das BAG gab dem Arbeitgeber recht. Eine einmal wirksam verlangte Elternzeit beginnt grundsätzlich auch dann, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für ihre Inanspruchnahme nachträglich entfallen. Der Grund: Arbeitgeber müssen sich auf die angekündigte Elternzeit verlassen und entsprechende Personalplanungen vornehmen können. Eine Ausnahme ist in § 16 Abs. 4 BEEG allein für den Fall geregelt, dass das zu betreuende Kind stirbt.
Wann ist eine weitere Ausnahme möglich?
Im Übrigen richtet sich die vorzeitige Beendigung der Elternzeit auf Wunsch des Arbeitnehmers nach § 16 Abs. 3 BEEG. Die Elternzeit kann vorzeitig beendet werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Die Vorschrift sieht zudem vor, dass der Arbeitgeber seine Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung bei Geburt eines weiteren Kindes oder in Fällen besonderer Härte nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen kann. Als Fälle besonderer Härte erkennt das Gesetz insbesondere den Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindes der berechtigten Person an, außerdem eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern. Der bloße Wegfall des Elterngeldanspruchs reicht dafür allerdings nicht aus. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer keine konkrete wirtschaftliche Notlage dargelegt.
§ 16 Abs. 3 BEEG findet entsprechende Anwendung, wenn der Arbeitnehmer die beantragte Elternzeit nicht antreten möchte.
Was bedeutet das für die Praxis?
Beschäftigte sollten beachten, dass ein Elternzeitverlangen verbindlich ist. Eine Trennung oder der Auszug aus dem gemeinsamen Haushalt führt nicht automatisch dazu, dass die Elternzeit entfällt.
Auch für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst ist die Entscheidung bedeutsam: Sie können grundsätzlich auf die angekündigte Elternzeit vertrauen und ihre Personalplanung darauf ausrichten.
Im Namen des Volkes (Urteile)
Das Arbeits- und Tarifrecht wird durch Urteile ausgelegt und beeinflusst. Hier gibt's eine Auswahl von Entscheidungen, die für den öffentlichen Dienst besonders interessant sind.
Homeoffice: Wann endet der Unfallversicherungsschutz?
Der Fall
Eine Beschäftigte arbeitete im Homeoffice. Um 16:03 Uhr loggte sie sich aus der Zeiterfassung aus und fuhr ihren Rechner herunter. Anschließend verließ sie ihr Arbeitszimmer im Obergeschoss ihrer Wohnung und stürzte auf der Treppe zum Wohnbereich.
Dabei trug sie unter anderem Büroschlüssel, Headset, Dienstkarte und Arbeitsnotizen bei sich. Diese wollte sie in ihre Arbeitstasche legen, um sie am nächsten Tag mitzunehmen. Für sie war der Arbeitstag deshalb noch nicht vollständig beendet.
Kein Arbeitsunfall
Das LSG Mecklenburg-Vorpommern sah das anders: Es verneint einen Arbeitsunfall i. S. d. § 8 SGB VII, weil sich der Unfall nicht bei der versicherten Tätigkeit bzw. auf einem versicherten Weg ereignet hat. Eine Wegeunfall scheide aus, da Versicherungsschutz insoweit ausschließlich nach Durchschreiten der Außentür bestehe, die insoweit die Grenze zwischen unversichertem Privatbereich und versichertem öffentlichen Bereich darstelle (BSG, Urteil vom 8. Dezember 2021 – B 2 U 4/21 R –, BSGE 133, 180-187, SozR 4-2700 § 8 Nr. 78, Rn. 16).
Der Treppensturz geschah auch nicht bei der versicherten Tätigkeit. Mit dem Ausloggen und Herunterfahren des Rechners war die eigentliche Arbeit beendet. Entscheidend ist nach Auffassung des Gerichts, welchem Zweck der Weg im Zeitpunkt des Unfalls objektiv diente. Der Weg die Treppe hinunter war vor allem darauf gerichtet, nach Feierabend den privaten Wohnbereich aufzusuchen. Dass die Beschäftigte dabei noch Arbeitsmittel mit sich führte, machte den Weg nicht zu einem betrieblichen Weg. Das bloße Mitnehmen oder Verstauen von Arbeitsutensilien genügte hierfür nicht.
Entscheidend: die Handlungstendenz
Auch im Homeoffice kommt es darauf an, welche Handlungstendenz den konkreten Weg prägt. Ein innerhäuslicher Weg ist nicht allein deshalb versichert, weil er im Zusammenhang mit einem Arbeitstag steht. Besonders wichtig für die Praxis: Ausstempeln, Ausloggen oder das Herunterfahren des Rechners können starke Indizien dafür sein, dass die versicherte Tätigkeit beendet ist. Wer danach noch einen Weg innerhalb der Wohnung zurücklegt, muss für einen Versicherungsschutz konkrete Umstände vorweisen können, aus denen sich ein wesentlicher betrieblicher Zweck des Weges ergibt.
Noch nicht das letzte Wort
Das LSG hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Fragen zum Unfallversicherungsschutz im Homeoffice die Revision zugelassen.
LSG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 10. März 2026 – L 5 U 1/23
Rechtsmissbräuchliche Bewerbung: Kein Anspruch auf AGG-Entschädigung
Wenn es gar nicht um die Stelle geht
Wer sich nur bewirbt, um anschließend eine Entschädigung wegen Diskriminierung zu verlangen, kann sich nicht auf den Schutz des AGG berufen. Das hat das Arbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 7. Mai 2026 (2 Ca 6536/25) entschieden. Im zugrunde liegenden Fall hatte ein promovierter Jurist im Zusammenhang mit seiner Bewerbung ein Dokument eingereicht, aus dem sich ein GdB von 90 ergab. Nachdem er noch am selben Tag vom eingeschalteten Personalvermittler eine Absage erhielt, beklagte er eine Vielzahl von Verstößen gegen Schutz- und Förderpflichten des SGB IX und verlangte Schadensersatz.
Das Gericht sah Rechtsmissbrauch
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Nach seiner Überzeugung ging es dem Kläger mit seiner Bewerbung nicht ernsthaft um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Vielmehr habe die Bewerbung dazu gedient, mögliche Verstöße des Arbeitgebers zu provozieren und anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Für diese Einschätzung berücksichtigte das Gericht mehrere Umstände in ihrer Gesamtschau – unter anderem eine Vielzahl vergleichbarer Entschädigungsverfahren, den Ablauf der Bewerbung sowie weitere Besonderheiten des konkreten Falls.
Pflichten aus dem SGB IX bleiben wichtig
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitgeber die besonderen Pflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern vernachlässigen dürfen. Das Gericht setzte sich vielmehr auch ausführlich mit § 164 Abs. 1 SGB IX auseinander. Bemerkenswert ist dabei: Das Arbeitsgericht äußerte Zweifel an der bisherigen Rechtsprechung, wonach bereits bestimmte Verstöße gegen die Prüfungs- und Meldepflichten des SGB IX ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung darstellen können.
Für die Praxis
Eine nur vorgeschobene Bewerbung kann einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG ausschließen. Ob Rechtsmissbrauch vorliegt, lässt sich allerdings nicht allein aus einem einzelnen auffälligen Umstand ableiten. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung des konkreten Bewerbungsverfahrens. Für Arbeitgeber bleibt es deshalb wichtig, Bewerbungsverfahren diskriminierungsfrei durchzuführen und die besonderen gesetzlichen Pflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen sorgfältig zu beachten.
Befristung durch gerichtlichen Vergleich? Auf die Mitwirkung des Gerichts kommt es an!
Typische Situation: Vor Gericht wird über die Wirksamkeit einer Kündigung oder einer Befristung gestritten. Dann verständigt man sich, es noch für eine gewisse Zeit miteinander auszuhalten und anschließend schiedlich-friedlich getrennter Wege zu gehen.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Doch nicht jeder Vergleich, dessen Zustandekommen ein Arbeitsgericht feststellt, erfüllt diese Voraussetzung. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 4. März 2026 (7 AZR 297/24) klargestellt.
Die Parteien hatten sich selbst geeinigt
Im entschiedenen Fall stritten die Parteien zunächst über die Wirksamkeit einer Befristung. Im Laufe des Verfahrens verständigten sie sich außerhalb der mündlichen Verhandlung darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt befristet fortzusetzen. Den ausgehandelten Vergleichstext übermittelten sie anschließend dem Arbeitsgericht. Dieses stellte das Zustandekommen des Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO durch Beschluss fest. Anschließend stellte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit des Vergleichs wieder in Frage. Das BAG gab ihm recht.
Entscheidend ist die verantwortliche Mitwirkung des Gerichts
Der Sachgrund des „gerichtlichen Vergleichs“ beruht nach Auffassung des BAG darauf, dass das Arbeitsgericht beim Zustandekommen der Befristung eine Schutzfunktion übernimmt. Es soll insbesondere darauf achten, dass Beschäftigte nicht ohne ausreichenden Grund ihren gesetzlichen Bestandsschutz verlieren. Diese Schutzfunktion erfüllt das Gericht regelmäßig dann, wenn es selbst einen Vergleichsvorschlag unterbreitet, den die Parteien anschließend annehmen (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO). Haben dagegen die Parteien den Vergleich vollständig selbst ausgehandelt und bittet das Gericht anschließend lediglich darum, dessen Zustandekommen festzustellen (§ 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO), fehlt es in der Regel an der erforderlichen verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts.
Praxistipp
Soll eine Befristung auf den Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs gestützt werden, genügt es deshalb nicht, einen bereits fertig ausgehandelten Vergleich lediglich vom Gericht feststellen zu lassen. Sicherer ist es, das Gericht inhaltlich in die Vergleichsfindung einzubeziehen und einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag anzuregen.
Merke: Nicht der gerichtliche Beschluss allein macht aus einer Einigung einen „gerichtlichen Vergleich“ im Sinne des Befristungsrechts. Entscheidend ist, ob das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mitgewirkt hat.